JOBS ACT: I decreti attuativi

 JOBS ACT: I  decreti attuativi

 

Informiamo gli Associati che il Consiglio dei Ministri di venerdì 20 febbraio ha approvato quattro decreti attuativi del Jobs Act, la legge delega della Riforma del Lavoro,  che diventeranno operativi con la pubblicazione in gazzetta Ufficiale.

 

Di seguito una sintesi delle principali novità:

  1. Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).
Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per quella in cui sia accertata “l’insussistenza del fatto materiale contestato”. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i cosiddetti “licenziamenti ingiustificati”, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all’anzianità di servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice.

La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi.
Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

  • Piccole imprese

Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e discriminatori e intimati in forma orale. Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6 mensilità.

  1. Riordino  delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni

Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.)

 A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza).
A partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali che prevedono  «prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative, di contenuto ripetitivo e le cui modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro» saranno applicate le norme del lavoro subordinato.
Non è prevista la trasformazione del contratto (e quindi, continueranno a essere possibili i contratti di collaborazione) nei seguenti casi:

  • collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore (qui, ad esempio, sono compresi i call center);
  • collaborazioni prestate nell’esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali;
  • attività dei componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dei partecipanti a collegi e commissioni;
  • prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal CONI come individuati e disciplinati dall’articolo 90 della legge 289/2002.

Attenzione: tutto questo vale solo per datori di lavoro e imprese del privato. Per le Pubbliche Amministrazioni, invece, non cambia nulla fino al 2017 (in attesa di norme specifiche sul riordino dei contratti della PA).

Sono previsti benefici per le imprese che nel corso del 2015 trasformano le collaborazioni coordinate e continuative, anche a progetto, e le collaborazioni con titolari di partita IVA in contratti a tempo indeterminato. Nel dettaglio, per il datore di lavoro che fa questa trasformazione di contratto nel corso del 2015, si estinguono automaticamente tutte le eventuali violazioni previste dagli obblighi contributivi, assicurativi e fiscali connessi alla eventuale erronea qualificazione del rapporto di lavoro pregresso (a meno che le violazioni in questine non siano stae già accertate prima dell’assunzione). In pratica, si tratta di un sorta di sanatoria, alle seguenti condizioni:

  • il lavoratore che viene assunto sottoscrive atti di conciliazione, con riferimento a tutte le possibili pretese riguardanti la qualificazione del pregresso rapporto di lavoro, in una delle sedi di cui all’articolo 2113, comma 4, del codice civile, e all’articolo 76 del decreto legislativo 276 del 2003 (quindi DTL, direzioni territoriali del lavoro, enti bilaterali, ministero del Lavoro, consigli provinciali dei Consulenti del Lavoro);
  • Nei 12 mesi successivi all’assunzione, il datore di lavoro non può decidere il licenziamento, salvo che per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

 
Vengono superati: i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.


 Vengono confermate le seguenti tipologie contrattuali:

Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.
Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).
Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità dell’attivazione del contratto.
Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.
Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.

Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto). 
Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

Demansionamento

In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro).
 Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

 

  1. Disposizioni in materia di conciliazione  lavoro – famiglia

Il decreto interviene, innanzitutto, sul congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato. Nel primo caso, infatti, i giorni di astensione obbligatoria non goduti prima del parto sono aggiunti al periodo di congedo di maternità post partum anche quando la somma dei due periodi superi il limite complessivo dei 5 mesi; nel secondo caso si prevede la possibilità di usufruire di una sospensione del congedo di maternità, a fronte di idonea certificazione medica che attesti il buono stato di salute della madre. Entrambe le soluzioni sono dirette a favorire il rapporto madre-figlio senza rinunciare alle tutele della salute della madre.
Il decreto prevede un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età del bambino a 6 anni; quello non retribuito dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Analoga previsione viene introdotta per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di fruire del congedo parentale inizia a decorrere dall’ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la durata complessiva del congedo.

Caterina Claudi

Revisore Fiavet Lazio

 

 

 

Cordiali saluti.

 

Fiavet Lazio

La Segreteria

 

Prot. 44/2015 – news 29 – dal sito: www.fiavet.lazio.it